Deze VTH-organisatie had een valse start gemaakt, omdat haar ICT-infrastructuur nog niet op orde was. Wat de situatie verder bemoeilijkte, was dat iedere afdelingsmanager een eigen prioriteitenlijstje had met op te lossen problemen en knelpunten. Daardoor was er niet alleen weinig samenhang in de organisatie, maar werden er ook verkeerde prioriteiten gesteld. De toegevoegde waarde van een VTH-organisatie zit ‘m namelijk vooral in een goede interne samenwerking, zodat medewerkers weten hoe ze veilig kunnen meedenken met bedrijven en burgers die een vergunning aanvragen. Van meedenken met bedrijven en burgers was veel te weinig sprake, afdeling stimuleerden met hun focus op eigen taken onbedoeld taakgericht gedrag.

Om de gewenste focus in het werk te creëren heeft deze organisatie het leidende principe We spannen ons in om activiteiten van bedrijven en burgers mogelijk te maken omarmd. Aanvullend is een intern ketenoverleg in het leven geroepen waarin met een dwarsdoorsnede van de organisatie wekelijks casussen worden besproken. Het doel van het interne ketenoverleg is om het leidende principe stevig op het netvlies te houden bij medewerkers. Dat gebeurt door bij elke casus te toetsen hoe het leidende principe is veiliggesteld. Doordat steeds een dwarsdoorsnede van de organisatie deelneemt aan dit overleg, zijn alle disciplines aanwezig om na te gaan hoe medewerkers in een concrete casus kunnen meedenken met de aanvrager zonder de veiligheid, rechtsbeginselen en leefbaarheid in gevaar te brengen

Door de introductie van de organisatiebrede effectenkaart zien medewerkers het effect van hun handelen. Deze rapportage laat namelijk niet alleen zien hoe efficiënt de organisatie werkt, maar ook hoe bedrijven en burgers vinden dat de organisatie handelt. Hun mening blijkt onder ander uit het aantal keren dat bezwaar is gemaakt tegen een besluit of beroep is aangetekend. Ook al is bezwaar en beroep niet altijd te voorkomen, vele kunnen worden voorkomen als een besluit duidelijk en feitelijk is gemotiveerd en als een bedrijf of burger vindt dat hij betrokken is geweest in het proces om na te gaan hoe een aanvraag mogelijk kan worden gemaakt.

Aanvullend laat de effectenkaart zien hoe goed het de leiding lukt om eenvoud in het werk te realiseren zodat medewerkers hun werk goed te kunnen doen. Met de fusie zijn niet alleen 12 groepen mensen bijeengebracht, maar ook 12 verschillende werkwijzen. Daarom vond de leiding het belangrijk een stevige vinger aan de pols te houden over hoe goed medewerkers hun werk kunnen doen. Zie het blok Professionele organisatie in het voorbeeld aan de rechterkant.

Het doel van de vaste vragen is om medewerkers te stimuleren mee te denken met bedrijven en burgers, zonder daarbij de veiligheid en leefbaarheid van de buurt uit het oog te verliezen. De vaste vragen moeten daarom ervoor zorgen dat het leidende principe steeds op het netvlies staat van medewerkers. Ook dienen de vragen ertoe bij te dragen dat medewerkers niet vasthouden aan hun aangeleerde manier van werken, maar ook bewust gaan nadenken over alternatieven. Daarom wordt bij een casus in het interne ketenoverleg standaard de vragen gesteld wat de medewerker heeft gedaan om het leidende principe van de organisatie veilig te stellen en over welke alternatieven hij heeft nagedacht in zijn overwegingen om tot een besluit te komen.